As causas da fenda de xénero, máis aló da maternidade

Se ben a maternidade é posiblemente o principal factor causante da fenda de xénero, tanto salarial como de promoción, existen outras circunstancias que se agochan tras este freo ao desenvolvemento profesional das mulleres. A algunhas delas referiuse Laura Hospido, xefa da Unidade de Análise Microeconómica do Banco de España, que este mércores pechou o ciclo Mulleres Economistas... sen límites que se vén celebrando estas últimas semanas na Facultade de Ciencias Económicas e Empresariais. 

Doutora en Economía polo Centro de Estudios Monetarios y Financieros (CEMFI) e pola Universidade de Santiago de Compostela, a súa traxectoria de investigación está relacionada coa dinámica salarial, oferta laboral e mobilidade, economía de xénero e educación financeira. Os seus traballos teñen sido publicados en revistas científicas internacionais como Economic Journal, Journal of Applied Econometrics e Labour Economics, entre outras. No seu relatorio Hospido abordou entre outros aspectos, as causas da fenda salarial entre as e os graduados e algunhas propostas dende a Economía de Xénero para a igualdade de oportunidades no ámbito laboral. 

En eidos como a política ou os consellos de administración, hai tempo que se vén estudando a baixa representación de mulleres un 20% e un 10% respectivamente, pero “tamén se está a estudar no sector económico”, sobre todo como consecuencia de que a presenza de mulleres neste eido en EEUU nos últimos anos se ten estancado. É por este parón no proceso de normalización da presenza das mulleres na carreira profesional, polo que o xénero se está a converter nunha obsesión para moitos economistas académicos o xénero é unha “obsesión” nas súas investigacións, entre os que se conta a ela mesma.

Tras 10 anos traballando, os homes economistas cobran un 60% máis

Na súa intervención Laura Hospido remarcou que máis aló das táboas de diferencias salariais entre homes e mulleres, é preciso valorar outras realidades que moitas veces as estatísticas non recollen. “Debemos mirar á dinámica, analizar como esas diferencias cambian ao longo da carreira profesional e centrarnos nos tramos e profesións onde as diferencias son máis elevadas para poder entender as causas”. Como exemplo, referiuse ao estudo realizado por Marianne Bertrand, Claudia Goldin e Lawrence F. Katz no que seguiron durante anos aos estudantes graduados dun MBA dunha escola de negocios da Universidade de Chicago, estudando onde traballan, salarios, horarios, etc. e como o xénero impacta na súa evolución laboral. Isto amosou que, se ben no primeiro ano había unha pequena diferencia (130.000 dólares ao ano para os homes e 115.000 para as mulleres), nove anos despois “os homes gañaban un 60% máis”. Estes resultados dunha mostra moi concreta, apuntaba a experta, “en EEUU e noutros moitos países dánse de xeito xeral”. 

E é que existen estudos que amosan que os traballos mellor pagados recompensan desproporcionadamente a aquelas persoas con xornadas laborais máis longas e menos flexibles e que certas horas son máis importantes ca outras en determinados traballos, e estes adoitan ter fendas salariais especialmente altas. Deste xeito, este tipo de empregos penalizan a traballadores por calquera interrupción da súa carreira ou por menor dispoñibilidade. Pero Laura Hospido lembra que as mulleres do estudo, “graduadas cun MBA nunha universidade de prestixio, non son as que adoitan deixar de traballar pola crianza dos fillos, a maternidade impacta pero hai algo máis, porque a fenda persiste no tempo e tamén nas mulleres sen fillos”. 

Estas outras explicacións, sinala, están relacionadas con comportamentos e, por exemplo, existen evidencias de que as mulleres negocian os seus salarios con menor frecuencia e de que os directivos penalizan ás mulleres que piden salarios máis altos nas negociacións; ademais, outros estudos demostran que as mulleres tratan de evitar as contornas competitivas e isto tradúcese en menos oportunidades de promoción. “Isto tense presentado como unha decisión que toman as mulleres”, remarcaba a investigadora, pero a realidade é que “se o fan, as penalizan máis”. Neste sentido, incidiu en que en moitos organismos e empresas, por exemplo no Banco Central Europeo, teñen comprobado que as mulleres “aplican moito menos ca os homes para promocionar, participan menos nos procesos de selección”. Non obstante, as que o fan teñen as mesmas ou incluso máis posibilidades de obter a promoción pero isto non pode achacarse á discriminación positiva, lembraba a experta, xa que “despois da promoción a progresión salarial das mulleres é mellor ca dos seus homólogos masculinos”, conclúe.